Met de feestdagen voor de deur overweegt menig slager om extra personeel in te huren. Maakt u daarbij gebruik van een uitzendbureau of payroll-organisatie? Let dan op de volgende risico’s.

Uitzendbureaus en payroll-organisaties doen ons graag geloven dat zij alle zorg en risico uit handen nemen. Dat beeld strookt niet helemaal met de werkelijkheid. Bij een uitzendorganisatie zit u nog redelijk veilig. De uitzendorganisatie wordt in de wet erkend als (uitzend)werkgever als deze in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf arbeidskrachten ter beschikking stelt. Dit wordt de ‘allocatieve functie’ genoemd. Zorg dat u in zee gaat met een gecertificeerd uitzendbureau, daarmee vervalt bijvoorbeeld de hoofdelijke aansprakelijkheid van de inlener (u dus) voor uitbetaling van tenminste het minimumloon.

Is er binnen de onderneming een cao van toepassing, dan zult u er actief op moeten toezien dat het uitzendbureau de uitzendkracht (na de eerste 26 weken) een cao-conform salaris uitbetaalt. Doet het uitzendbureau dat niet en hebt u als ondernemer stilgezeten, dan loopt u het risico wegens schending van uw zorgplicht (onrechtmatige daad) aansprakelijk te worden gehouden voor het verschil in loon. Een loonvordering verjaart pas na vijf jaar, dus ook dat kan een groot risico opleveren. Het mag inmiddels algemeen bekend zijn dat u als inlener ook hoofdelijk aansprakelijk kunt worden gehouden door de Belastingdienst, als het uitzendbureau geen belasting of premies afdraagt. U moet zelf controleren of de uitzendkracht over de vereiste werkvergunning beschikt. Het ontbreken daarvan kan ook voor u tot fiscale sancties leiden. Ten slotte geldt voor de uitzendkracht dezelfde zorgplicht als voor uw eigen werknemer. Dat betekent dat hij u aansprakelijk kan houden voor bedrijfsongevallen en bijvoorbeeld voor ongelijke behandeling.

  • Payroll

Een payroll-organisatie heeft geen allocatieve functie, zoals een uitzendbureau en geniet dan ook geen aparte bescherming in de wet. Daarom is bij payrollconstructies de kans groot dat de inlener als werkgever wordt aangemerkt. Het risicodat een rechter aanneemt dat er een arbeids overeenkomst bestaat tussen u en de ingeleende kracht is dan ook groot.

  • Oproepkracht

Durft u nu nog personeel in te lenen? U moet dat natuurlijk gerust doen, maar laat u goed voorlichten. Vraag naar de certificering, blijf de organisatie controleren en ga er niet vanuit dat u gevrijwaard bent van alle risico’s. Overweeg ook eens de mogelijkheid een oproepcontract voor bepaalde tijd overeen te komen of een arbeidsovereenkomst waarbij gedurende de eerste zes maanden geldt: geen arbeid, geen loon. Die afspraak mag namelijk. Hiermee zorgt u ook dat u de risico’s minimaliseert en houdt u het allemaal in eigen hand.

  • Tekst: mr. Larissa van der Meer

Altijd op de hoogte blijven?